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 文/黄微

　　2018年以来，中国石油吉林长春销售分公司在省公司的统一安排下，一直深化“人为是挣出来的”“凭孝顺拿奖金”的分派文化，蹄疾步稳地推进薪酬分派系统刷新，用精准激励、责任追究倒逼责任的落实，从而实现了宽大员工从“要我做”到“我要做”的转变。

　　薪酬激励 发动员工提升业绩

　　为进一步挖潜员工的创效能力，长春分公司在薪酬分派方面本着向一线员工、向苦脏累险岗位倾斜的原则，周全提高了加油站员工的基自己为，简化了绩效审核内容，纯枪和非油收入各占绩效审核的50%，加大了主营营业的专项奖励，审核直接到站，奖励直接到人。现在，员工每加一吨油品，每卖100元的非油商品，每推销一张加油卡，在使命规模内挣几多钱，逾额完成使命奖励几多钱，心里都明确有数，拿着当天的销售小票，可以准确地算出当天收入。统一座加油站内，收入最低的与收入最高的加油员到手人为能相差4000多元。

　　薪酬激励的“鲢鱼效应”在加油站里一直泛起。加油员刘裕以前在某银行做过营销员，关于启齿营销颇有心得。在细算了非油奖励步伐之后，他以为大有可为，便自编了一套15秒黄金营销话术，捉住每一次与主顾接触的时机使用，每周再凭证最新的优惠政策调解内容。不但云云，他十分注重积累非油大客户，获奖励最多的一个月仅非油专项奖励就拿到了3000多元，人为收入比之前增添了一倍。

　　薪酬刷新引发出了宽大员工自动营销的起劲性，员工在实践中真正熟悉到人为是挣来的，幸福是斗争出来的。

　　属地治理 用好奖金二次分派

　　审核一名员工孝顺率的不但有销量，尚有员工一样平常事情中落实属地清静、卫生等责任时的综合体现。为此，许多加油站在举行奖金二次分派时，总结了自己的一套分派计划。

　　普庆加油站推行员工工效积分制，通过给员工一样平常体现打分，再团结各项指标完成情形举行奖金分派。这种要领只管给加油站治理职员增添了一些事情量，但关于员工来说更公正、公正。站司理杜柏蔷说：“我们有一名员工短期内销售没有突出的业绩。可是，他善于钻研，乐于下手维修装备，为我们节约了大宗的维修资金。这样我们就会给他加分，积分的增添也能给他带来收益，可以很好地提升他的动力。”

　　在东岭站，通过征集意见、整体协商，最终确定了加油站23条处分细则和6条奖励细则。如不可切实推行好分担区域的卫生责任，？50元;加油现场、收款前台排队人多时，站司理及站副司理要自动资助，看之不睬者？100元，其他员工看之不睬者？50元。这些明确的细则进一步增强了对员工的约束和激励，提升了效劳效率，促成了责任的落实。

　　“干部包保”引发员工创效活力

　　在绩效审核新政策中，分公司将“千名干部齐包保”纳入治理职员绩效奖的领域内，举行“加油站审核包保人、包保人对加油站认真”的闭环治理，以此来推动包保事情的执行力度。

　　治理职员包保加油站主要是资助加油站完成纯枪、非油销售使命，监视合规治理、优质效劳落真相形。治理职员每月须拿出一部分奖金作为包保加油站的赏罚基数，凭证包保站的月度得分，包保奖金在赏罚标准基础上等比例增减。

　　在履职审核的发动下，治理职员纷纷自动与包保站对接，实地考察相识情形，资助加油站解决现实问题。营业运作部治理职员赵剑锋在包保站蹲点了一整天，通过送政策、送手艺、送步伐，将上级公司最新的优惠政策、最好的履历效果宣贯到包保站。榆树谋划处治理职员孙黎明深入田间地头，资助加油站宣传春耕惠民政策，拓展农村市场，充分验展传帮带作用。